Foto Hassan Mohamed

Las personas que nos dedicamos a la consultoría organizacional nos enfrentamos continuamente a un enemigo común. La batalla constante que tenemos que librar es el cambio de patrones de comportamiento, hábitos de conducta, nuevas formas de trabajar. Hemos de conseguir que las personas se adapten a nuevos ERP o CRM, a nuevas metodologías, estrategias, a nuevos valores y cultura. Estos nuevos hábitos que las personas deben adoptar en el menor tiempo posible encuentran siempre una resistencia importante. Un enemigo común que no es otro que la cultura anterior, todos los hábitos, comportamientos, creencias, inercias y costumbres previas que torpedean y dificultan la adopción de nuevos hábitos. Casuística que frustra a los CEOs y Directivos de las empresas que, además, hacen inversiones importantes en Software para transformar digitalmente las organizaciones.

En una sesión de coaching reciente con un directivo de una empresa, que está implementando cambios organizacionales importantes, me comentaba frustrado por qué las personas que trabajan en su organización no adoptan los nuevos procedimientos que están implementando. «Si solo tienen consecuencias positivas, si trabajan de esa nueva manera obtendrán resultados en menos tiempo…» Ante esta situación le comenté…¿haces deporte? y me dijo…que va…no me da tiempo…y comencé a argumentarle…pero si sabes que tendrás mejor calidad de vida, dormirás mejor, descansarás más, serás más productivo en tu trabajo…al tomar consciencia de lo difícil que es a veces incluir nuevos hábitos en nuestra vida me sonrió como diciendo…me has pillado…

Para todo este tipo de cuestiones me fio de dos teóricos e investigadores bastante conocidos, Ed Schein (que da un paso más en las teorías de los campos de fuerza de Kurt Lewin) y Denison y su encuesta, que arroja una imagen muy fiable e integral de la cultura de una organización. A veces olvidamos, como defiende Schein, que los cambios tanto en las personas como en las organizaciones se producen más rápidamente si neutralizamos las fuerzas que restringen esos cambios, que en lugar de empeñarnos en impulsar las fuerzas que justifican y apoyan ese cambio, que es lo que habitualmente hacemos. Podríamos concluir que todo cambio que propongamos en una organización, si no contamos con la cultura anterior, esa cultura no lo perdona; o en palabras del archiconocido Peter Drucker «La cultura se come a la estrategia para desayunar».

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