Foto Mohamed Hassan

En un entorno VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) en el que las empresas precisan implementar cambios continuamente, si no se cuenta con la cultura, la cultura no lo perdona. Y con esta cultura no nos referimos a la que aparece en la página web de las empresas. Sino a aquella que realmente gobierna las organizaciones, a aquellos valores, hábitos y creencias que se observan…»cuando el jefe no está o cuando no mira…»

Y es natural, porque eso que llamamos cultura organizacional, ese conjunto de valores, hábitos, creencias que caracterizan a una organización se ha instalado principalmente por dos razones, en palabras de Schein. La primera porque son los valores, hábitos y creencias que imprimió su fundador y los fundadores de las organizaciones dejan una huella, un legado, una cultura que es complejo cambiar. Y segunda porque es la cultura, los valores, los hábitos, al fin y al cabo, la manera o forma de hacer las cosas o el famoso «así es cómo hacemos las cosas aquí» que ha permitido a esa empresa triunfar, ser competitiva, ser sostenible en el tiempo.

Y quién es el guapo o la guapa que, tras tantos años de estar en primera división…dice que hay que cambiar la manera de hacer las cosas, de vender, de endeudarse, de gestionar, de cambiar las jerarquías por redes, buscar voluntarios para innovar la empresa. El dicho «si algo funciona no lo toques» es un arma de doble filo. Tenemos famosos ejemplos de cómo los cambios en el comportamiento del consumidor o saltos tecnológicos han llevado a la quiebra a empresas que no han sabido adaptarse.

Y es que para acabar con Schein, «en la empresa joven, el liderazgo crea cultura; en la empresa a partir de la mitad de su vida, la cultura define y limita lo que es un liderazgo aceptable.»

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