Nadie duda de que la retribución a final de mes es una variable fundamental de la motivación de las personas en las organizaciones. Sin embargo, la cultura en la que vivimos caracterizada por el consumismo (almuerzos y cenas, viajes, moda, tecnología, etc.) el sueño americano (casa-jardín-piscina, coches, dinero) y el status social en una realidad hipermediatizada, donde las redes sociales y la imagen virtual tienen una preponderancia inusitada, lanzan día a día mensajes a la sociedad que relacionan felicidad, éxito y dinero de manera intensiva.

Al hablar con responsables de personas suele ser muy habitual la consulta “Cómo puedo hacer que mi equipo se motive, qué necesito para que mi equipo sude la camiseta o hay personas dentro de mi organización que torpedean constantemente el trabajo y no tienen compromiso de ningún tipo”. Además se sorprenden que haya desmotivación argumentando que retribuyen muy bien. En este sentido hay que destacar que la teoría bifactorial de Herzberg, formulada en 1959 (ya ha llovido…) y su libro “One more time, how do you motivate employees” de 1968 (se puede deducir que su producción literaria no era su principal fuente de ingresos) hace una serie de consideraciones, tiempo ha, que parece que aún no han calado en el mundo empresarial.

las personas están influenciadas por dos factores:

  • La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
  • La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

  • Sueldo y beneficios
  • Política de la empresa y su organización
  • Relaciones con los compañeros de trabajo
  • Ambiente físico
  • Supervisión
  • Status
  • Seguridad laboral
  • Crecimiento
  • Madurez
  • Consolidación

Factores de motivación

  • Logros
  • Reconocimiento
  • Independencia laboral
  • Responsabilidad
  • Promoción

Podría decirse que es una aplicación de la pirámide de motivaciones humanas de Maslow aplicada a la empresa, ya que Maslow publica su “A Theory of Human Motivation” en 1943. Más allá de la psicología positiva de Seligman, como nuevo paradigma de las políticas de recursos humanos, cuya base se centra en alcanzar la motivación actuando sobre los niveles más altos de la pirámide, el resto de teorías desde 1968 son variaciones, mínimas, o ampliaciones de estos dos teóricos, Maslow y Herzberg. Podemos profundizar sobre el clima, valores, misiones, objetivos y tantas áreas de la gestión de personas que nos queramos centrar, no obstante, no deja de ser cierto que reconocer los logros, el salario emocional que produce el reconocimiento interno entre compañeros, la autonomía en el trabajo, el aumento de responsabilidad como profesional y la promoción interna alcanzando nuevos estatus dentro de la empresa son los eternos factores motivacionales. Nos sabemos la teoría…¿la aplicamos en nuestras empresas?

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