Desarrollando al líder como coach: ideas, estrategias y consejos para integrar habilidades de coaching en el lugar de trabajo
Anthony M. Grant está ampliamente reconocido como un pionero clave de la psicología del coaching. Es director de la Unidad de la Psicología del Coaching en la Universidad de Sidney. 
Margie Hartley es una coach muy conocida que aporta una amplia gama de habilidades, experiencia y activos a su trabajo como consultora, coach ejecutiva y facilitadora. Tiene más de 7000 horas de experiencia como coach. Ámbos profesionales argumentan, en un enfoque basado en evidencias, que diseño de programas de formación para formar a líderes empresariales como coach debe estar fuertemente alineados con los objetivos, valores y lenguaje de la organización.
Un buen coaching mejora el logro de objetivos y aumenta el bienestar (Grant, 2003). Si bien los beneficios de una cultura de coaching constructivo en el lugar de trabajo están bien documentado (Lloyd, 2005), impulsar el cambio cultural nunca es fácil. Este ocurre cuando se intenta crear un cambio de comportamiento y se procura facilitar la adopción de habilidades de coaching en el lugar de trabajo como parte de un conjunto de habilidades de liderazgo. Demuestran que estos pasos iniciales son muy importantes en la creación e implementación de dichos programas. Además, certificando internamente el programa, utilizando figuras respetadas de la organización como modelos a seguir,
empleados reconocidos por sus buenos resultados, y animando a los participantes a personalizar el coaching.
Conclusiones:
– Se necesita de 3 a 6 meses para que el líder en la empresa se sienta cómodo utilizando las habilidades del coaching en el puesto de trabajo.
– Para ello se necesita que en el programa de formación líder como coach se lleve a cabo un robusto marco teórico y contenido altamente práctico alineado con los objetivos, valores y lenguaje de la empresa.
– Asegurar que las prácticas del programa de formación sean en el lugar de trabajo.
– El programa debe ser muy práctico con vínculos claros entre la teoría y la práctica, y los participantes deben poder ver resultados positivos de inmediato. De esta manera pragmática, los aprendices experienciales deben estar totalmente involucrados en el proceso de aprendizaje.
–  Un marco cognitivo-conductual centrado en la solución (SF-CB) se adapta bien a Este aspecto, ya que el coaching SF-CB (Solution Focused – Cognitive Behavioral es, con mucho, el enfoque más investigado y validado.(Grant, Passmore, Cavanagh, y Parker, 2010).

Enlace al artículo: https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/17521882.2013.824015

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